The Work Environment in Oman: Between Legal Protection and Employment Realities
تأطير
تشهد سلطنة عُمان تحوّلات عميقة في بنية سوق العمل، مدفوعة بإرادة سياسية واضحة لتأهيل البيئة الاقتصادية بما يواكب التحولات الإقليمية والدولية، ويرسّخ أسس العدالة والاستقرار الاجتماعي، ففي قلب رؤية “عُمان 2040″، تتموضع قضايا التشغيل، والموارد البشرية، والحوكمة العمالية بوصفها أولويات إستراتيجية لبناء اقتصاد متنوع ومستدام، يوجد فيه الإنسان فاعلًا أساسيًا في التنمية.
إن بيئة العمل في السلطنة اليوم ليست مجرد إطار تقني ينظم العلاقة بين العامل ورب العمل، بل هو مشهد مركب تتقاطع فيه التحديات الاجتماعية مع مقتضيات التحديث التشريعي، خصوصًا في ظل هيمنة القوى العاملة الوافدة في بعض القطاعات، وما يفرضه ذلك من اعتبارات تشريعية وقانونية تتعلق بالمساواة، وحماية الحقوق، وتكافؤ الفرص.
على المستوى القانوني، وضعت عُمان منظومة متقدمة نسبيًا من القوانين واللوائح، ويُعدّ قانون العمل الجديد أبرز ملامحها، ولا يقتصر هذا القانون على تحديد الحد الأدنى للأجور أو تنظيم العقود، بل يذهب أبعد من ذلك ليكرّس مبادئ أساسية مثل: منع التمييز بكافة أشكاله، وضمان المساواة في الأجر عن العمل المتساوي القيمة، وفرض رقابة مؤسسية على ظروف العمل، خاصة فيما يتعلق بالصحة والسلامة المهنية، والعمل الليلي، والتشغيل المؤقت.
لكن الممارسة تكشف عن تفاوت بين نصوص القانون وممارسات السوق، حيث لا تزال بعض الفئات -خصوصًا من العمالة الوافدة أو العاملين بنماذج التوظيف غير التقليدية _ تواجه تحديات في الوصول إلى الحماية القانونية الكاملة، ويزيد من تعقيد المشهد غياب المعايير الموحدة في بعض القطاعات، أو اعتماد الأجور والتعويضات على تفاوض فردي لا يخلو أحيانًا من اختلال في موازين القوة.
وفي المقابل، تشهد المؤسسات العُمانية الحكومية والخاصة جهودًا حثيثة لخلق توازن أفضل بين مرونة التشغيل وضمان الاستقرار المهني، من خلال تفعيل أدوات مثل التشاور الاجتماعي، والتفاوض الجماعي، وتبني مبادئ الصحة النفسية والبدنية في بيئة العمل، مما يعكس وعيًا متناميًا بأهمية جودة العمل وليس فقط كلفته.
كما تبرز أهمية تطوير نظام الإبلاغ والشكاوى داخل المؤسسات، وتوسيع صلاحيات مفتشيات العمل، لتجاوز دورها التقليدي الرقابي والانفتاح على دور استباقي يحد من النزاعات ويحمي الفئات الهشة، وهي خطوات بدأت تتضح معالمها في بعض القطاعات، لكنها لا تزال تحتاج إلى مزيد من التنسيق المؤسسي، وبناء القدرات، وتكريس ثقافة الامتثال داخل بيئة العمل.
هكذا تبدو بيئة العمل في سلطنة عُمان اليوم في لحظة انتقالية دقيقة: بين تشريعات طموحة تتجه نحو المعايير الدولية، وتحديات واقعية تستوجب حلولًا مبتكرة ومتعددة المستويات. والنجاح في هذا المسار لا يُقاس فقط بنسب التوظيف، بل أيضًا بمدى ترسيخ العمل الكريم كحق مكفول ورافعة أساسية للتنمية، لذا يقدم هذا المقال نظرة شاملة عن نظام العمل في السلطنة يمازج بينَ مستويات ثلاث: الرصد، التحديات، التوصيات.
التمييز والعدالة في بيئة العمل: بين النصوص الحامية والتحديات الكامنة
في بنية أي سوق عمل معاصر، تُعد العدالة الوظيفية ومناهضة التمييز بمختلف أشكاله ركيزتين لا غنى عنهما لضمان استقرار علاقات الشغل واستدامة الإنتاج[1]، وفي الحالة العُمانية، أولى المشرّع أهمية واضحة لهذين المبدأين في النسخة الجديدة من قانون العمل، حيث نصت المادة (12) صراحة على حظر التمييز في التوظيف، والأجر، وظروف العمل، سواء على أساس العرق، أو الجنس أو الدين أو الأصل الاجتماعي أو العضوية النقابية أو الرأي[2].
هذا الانحياز التشريعي للمساواة لا يبدو شكليًا، بل جاء ليجيب عن أسئلة جوهرية تتعلق بمدى إنصاف منظومة التشغيل في عُمان، خاصةً في ظل تنوع القوى العاملة بين الوطنية والوافدة، وبين العقود الدائمة والموقتة، وبين الأجر الثابت والعمل بالقطعة. فهل ينطبق مبدأ “الأجر المتساوي عن العمل المتساوي القيمة” على كل هؤلاء دون تمييز؟ وهل يُطبق فعليًا في الواقع، أم يظل حبيس النصوص؟
إن القانون العُماني يضع الأساس القانوني الصلب لمحاربة التمييز في ثلاث محطات أساسية: مرحلة التوظيف، خلال العمل، وعند الفصل أو إنهاء الخدمة، فالمواد المعنية تحظر صراحة أي تفرقة أو تفضيل في الولوج إلى الوظيفة، وتُجرم التمييز في منح الأجور أو الترقيات، كما تعتبر إنهاء الخدمة لأسباب تتعلق بالعرق أو النوع أو الرأي فعلًا غير مشروع. كما تُؤكد إجابات الاستبيان أن التشريع يشمل جميع المعايير الجوهرية، من الجنس والدين، إلى الانتماء الاجتماعي والانخراط النقابي.
غير أن السياق العملي يُظهر أن تجسيد هذه المبادئ على أرض الواقع لا يخلو من إشكالات، ذلك أن ثقافة العمل لا تُبنى فقط عبر النصوص، بل تتطلب وعيًا مؤسساتيًا واجتماعيًا يُسائل الممارسات اليومية، ويكفي النظر في هذا السياق، إلى بعض القطاعات ذات الكثافة العمالية الوافدة – مثل المقاولات أو الخدمات _ فالملاحظ أن هناك فجوة في الأجور والحماية، يمكن ملامستها بين عاملين يؤديان نفس المهام، كما أن بعض نماذج العقود المرنة أو المؤقتة، وإن كانت قانونية، تُستخدم أحيانًا كغطاء لتقليص المزايا والحقوق، ما يخلق تمايزًا ضمنيًا داخل مكان العمل نفسه.
ويزداد هذا التحدي حدة في في الفئات الهشة مثل: النساء أو ذوي الإعاقة أو العاملين في المنصات الرقمية، والذين قد يصطدمون بجدران صامتة من التمييز غير المعلن، سواء عند التوظيف أو الترقية أو توزيع الأدوار، ومن هنا تبرز الحاجة إلى أدوات تطبيقية تتجاوز الجانب الزجري للعقوبة، نحو تمكين الهيئات الرقابية، وتطوير أنظمة التظلم الداخلي، ونشر ثقافة الامتثال الطوعي للمساواة والعدالة.
ولعلّ ما يُحسب لعُمان في هذا المجال هو التنصيص على هذه المبادئ في قانون العمل، بشكل واضح وصريح، خلافًا لبلدان ما زالت تتعامل مع التمييز كظاهرة عرضية، لكن ما تحتاجه المرحلة المقبلة هو ضمان أن تتحول هذه النصوص إلى ممارسات حيّة، تُقاس فيها العدالة ليس فقط بنص القانون، بل بانعكاسه على شعور العامل بكرامته، وحريته، وأمنه الوظيفي.
العقود المؤقتة: مرونة أم هشاشة؟
أيضا من بين التحديات الأكثر حساسية في تنظيم علاقات العمل، يبرز موضوع العقود المؤقتة بوصفه ساحة تجاذب دائمة بين حاجات السوق إلى المرونة، وحق العامل في الاستقرار المهني، وقد سمح قانون العمل العماني – بموجب المادة (34) _ باستخدام العقود محددة المدة حتى في الوظائف ذات الطبيعة الدائمة، وهو ما يفتح الباب أمام توظيف طويل الأمد من دون أن يرتقي إلى مرتبة “العقد الدائم” وما يتيحه من امتيازات قانونية ومؤسساتية[3].
هذا المعطى ليس عرضيًا، بل يأتي في سياق محاولة التكيف مع واقع اقتصادي متغير، تسعى فيه المؤسسات، خاصة في القطاع الخاص، إلى خفض التكاليف، والاحتفاظ بمرونة إدارية أكبر في التوظيف والتسريح. ومع ذلك، فإن هذا الخيار القانوني الممنوح للمؤسسات يحمل في طياته الكثير من الإشكاليات، خاصة حين يُستخدم كأداة للتهرب من الالتزامات التعاقدية طويلة الأمد، أو كوسيلة لتهميش الحماية القانونية التي يتمتع بها العامل بعقد دائم.
الاستبيان المرتبط بنظام العمل يُظهر بوضوح أن القانون حدد مدة أقصاها خمس سنوات للعقود محددة المدة، دون أن يفرض عددًا معينًا للتمديدات، ما يخلق هامشًا واسعًا للمناورة من طرف صاحب العمل، ويزداد هذا الهامش اتساعًا حين لا يكون هناك قيود واضحة على تحويل المهام “الدائمة” إلى تعاقدات مؤقتة متكررة، ما يُفضي إلى نمط من التوظيف القلق، يفتقر فيه العامل إلى الشعور بالأمان والاستقرار.
هذا الوضع لا يُؤثر فقط على الحقوق الفردية للموظف، بل ينعكس أيضًا على الإنتاجية والرضا المهني وثقافة الانتماء للمؤسسة، فعامل لا يملك ضمانات استمرارية العمل، يصعب عليه الاستثمار في تطوير مهاراته، أو المساهمة في الابتكار داخل المؤسسة، أو حتى التخطيط لحياته الأسرية والمهنية على المدى الطويل.
وتزداد الصورة تعقيدًا عند النظر إلى الامتيازات المرتبطة بنوع العقد، ففي اللحظة التي ينص فيها القانون على فترات إشعار وتعويضات إنهاء خدمة للعاملين بعقود دائمة، فإن العامل المؤقت لا يتمتع دائمًا بنفس الحقوق، خاصة إذا لم يرد ذلك صراحة في عقده. ومع ذلك، تنص المادة (11)[4] على أنه إذا تبين للمحكمة أن فصل العامل من عمله كان تعسفيًا أو مخالفًا للقانون، يجب الحكم إما بإعادة العامل إلى عمله، أو بإلزام صاحب العمل بدفع تعويض له، وهو ما يشمل جميع العمال، سواء المرتبطين بعقود محددة المدة أو غير محددة. وبناء على ذلك، فإن العامل المؤقت الذي ينتهي عقده قبل مدته المحددة بشكل تعسفي له الحق في الحماية القانونية نفسها، بما يضمن احترام مبدأ “العدالة التعاقدية”، ويعزز المساواة في الحقوق بين جميع العمال الذين يقومون بأعمال متساوية القيمة، بغض النظر عن شكل التعاقد.
وعلى الرغم من هذه الإشكاليات، يظل التوظيف المؤقت أداة ضرورية في بعض الحالات، لا سيما في المشاريع الموسمية أو التي تتسم بالطابع المؤقت بطبيعتها. ومع ذلك، لا يكمن الخلل في وجود العقود محددة المدة بحد ذاتها، بل في غياب ضوابط دقيقة تمنع سوء استخدامها وتضمن الحد الأدنى من الحقوق للعاملين ضمن هذه الهياكل المؤقتة. وقد تناول القانون هذه الحالات جزئيًا، حيث تنص المادة (50)[5] من قانون العمل على التزام صاحب العمل بتشغيل القوى العاملة العمانية التي كانت تعمل في المشروع ذاته الذي انتقل إليه كليًا أو جزئيًا، مع منحهم الأجر والمزايا والحوافز المالية المتفق عليها في اتفاقية الأيلولة، وهو ما يوفر حماية قانونية للعاملين المؤقتين في سياق المشاريع المؤقتة.
إن تحسين بيئة العمل في عُمان لا يقتضي فقط ضبط شروط التعاقد، بل إعادة تعريف العلاقة بين العامل والمؤسسة على أساس من الشفافية والتكافؤ، حيث لا تكون المرونة مرادفًا للهشاشة، بل أداة لتحقيق التوازن بين متطلبات الاقتصاد وضمان كرامة العمل.
الحماية الاجتماعية: من شبكة الأمان إلى رافعة للاستقرار الاقتصادي
علاقة بالموضوع الأساسي لهذه المقالة، (بيئة العمل في السلطنة)، لا يمكن المرور، دونَ الحديث عن بيئة عمل متوازنة ومنظومة متكاملة للحماية الاجتماعية تضمن كرامة العامل في مواجهة تقلبات السوق، ومخاطر المرض، والبطالة، والتقدم في السن، حيث بدأت تظهر في السلطنة، ملامح هذا الوعي تترسخ بوضوح، خاصة مع صدور قانون العمل الجديد الذي أشار إلى عدد من المقتضيات المتعلقة بالتأمين ضد البطالة، والرعاية الصحية، ومعاشات التقاعد، والتعويض عن الإجازات المرضية.
الاستبيان الذي استُخدم لتقييم بيئة العمل يُظهر أن السلطنة تتوفر على قاعدة قانونية للحماية من البطالة، من خلال تأمين حكومي يغطي فئات واسعة من العمال، بما فيهم أولئك الذين يفقدون وظائفهم لأسباب خارجة عن إرادتهم، ويبدو أن هذا التأمين يُمول عبر مزيج من المداخيل العامة ومساهمات الضمان الاجتماعي، وهو ما يُمثل خطوة متقدمة في اتجاه بناء نموذج حماية شامل لا يقتصر على الموظف الحكومي أو العامل الرسمي، بل يمتد تدريجيًا ليشمل فئات أكثر هشاشة، من بينهم العاملون بعقود مؤقتة أو من يمارسون عملاً لحسابهم الخاص.
وفي ما يتعلق بالرعاية الصحية، ينص النظام القانوني على إلزامية مساهمة المؤسسات في تغطية تكاليف الرعاية للعمال، وإن بدرجات متفاوتة حسب طبيعة العقد ونوع المؤسسة، كما يوفر القانون إطارًا عامًا لإتاحة التغطية الصحية الأساسية بشكل ممول حكوميًا، أو من خلال اشتراكات اختيارية عبر منظومة الضمان الاجتماعي، ما يفتح المجال لتوسيع التغطية لتشمل المعالين والأسَر.
أما في ما يتعلق بمعاشات التقاعد، فهناك مؤشرات واضحة على وجود نظام تقاعدي قائم على الاشتراكات، يموَّل من طرفي العلاقة الشغلية (العامل والمؤسسة)، ويستند إلى ضوابط واضحة تضمن نوعًا من العدالة في توزيع المنافع، لكن بعض الإشكالات لا تزال قائمة، خصوصًا في ما يرتبط بتوحيد المعايير بين مختلف القطاعات، وضمان استفادة العاملين غير النظاميين من تغطية عادلة.
النقطة الجديرة بالتوقف عندها هي أن الحماية الاجتماعية في السلطنة لا تزال في مرحلة انتقالية، بين نموذج تقليدي يعتمد على الوظيفة الحكومية كضامن رئيسي للاستقرار، ونموذج أكثر انفتاحًا على القطاع الخاص، والريادة، والمرونة التشغيلية، هذا الانتقال يتطلب إعادة صياغة شاملة لمنظومة الحماية، ليس فقط على مستوى التشريع، بل كذلك على صعيد الإدارة والتمويل والرقابة، حتى لا يتحول التوسع في التوظيف غير الدائم إلى فجوة حماية تزيد من هشاشة فئات واسعة من العاملين.
ومن هنا، فإن رهان الحماية الاجتماعية في عُمان يتجاوز البعد الإنساني، ليرتبط صميمًا بالاستقرار الاقتصادي والاجتماعي، إذ لا يمكن أن يزدهر سوق العمل من دون أن يشعر العامل بأن مستقبله المهني محاط بشبكة أمان تحميه من التقلبات، كما أن هذه الثقة هي ما تعزز الإنتاجية، وتقلل من النزاعات، وترسخ ثقافة الالتزام والمسؤولية داخل المؤسسات.
الأجور: بين الحد الأدنى القانوني وتحديات التفاوت الهيكلي
تمثّل الأجور إحدى القضايا الجوهرية في تقييم عدالة واستدامة بيئة العمل، إذ لا تقتصر أهميتها على كونها المقابل المالي لجهد العامل، بل تتعدى ذلك إلى كونها عنصرًا حاسمًا في بناء الاستقرار الاجتماعي، وتعزيز الإنتاجية، وضمان ولاء الموظف، ويُطرح موضوع الأجور بوصفه تحديًا مزدوجًا: تشريعيًا من جهة، وهيكليًا واقتصاديًا من جهة ثانية.
على المستوى القانوني، يُقرّ قانون العمل بوجود حد أدنى للأجور، وهو مبدأ منصوص عليه بوضوح في نصوص الاستبيان القانوني الذي يربط تقييم بيئة العمل بالأطر التشريعية السارية. ويؤكد هذا الاستبيان أن السلطنة تعتمد حدًا أدنى قانونيًا موحدًا يطبق على القوى العاملة الوطنية، فيما تُترك الأجور بالنسبة للعمالة الوافدة غالبًا لاتفاق الطرفين في عقود العمل، ما يفتح الباب لتفاوتات صارخة في الأجور حتى داخل القطاع نفسه.
ويطرح هذا الوضع إشكالًا حقيقيًا في ما يتعلق بمبدأ المساواة في الأجر عن العمل المتساوي القيمة، الذي يفترض أن يكون معيارًا ضامنًا للعدالة بين جميع العاملين في نفس الوظيفة أو في وظائف متماثلة من حيث الجهد والمؤهلات، بغض النظر عن الجنسية أو النوع الاجتماعي أو الوضع القانوني، لكن الواقع العملي يُظهر أن هذا المبدأ غالبًا ما يُفرغ من مضمونه بسبب اعتبارات السوق، والفروقات في التفاوض الفردي، وغياب آليات رقابية فاعلة تضمن الالتزام به.
ومن زاوية السياسات العامة، لا يزال الحد الأدنى للأجور غير مرتبط بآلية شفافة ودورية للتحديث تأخذ في الاعتبار مؤشرات حيوية مثل تكلفة المعيشة، والتضخم، ومستوى الإنتاجية، والنمو الاقتصادي. صحيح أن المادة (88) من قانون العمل تنص على إمكانية عرض الأمر على لجنة الحوار المشترك،[6] لكن غياب جدول زمني محدد للتحديث يجعل الأجر الأدنى عرضة للتآكل بفعل المتغيرات الاقتصادية.
وإذا كانت هناك حماية نسبية للعمال من خلال النص القانوني، فإن مستوى الامتثال على أرض الواقع يظل متفاوتًا بين القطاعات، خاصة في المجالات التي يغلب عليها الطابع غير الرسمي أو المقاولات الصغيرة والمتوسطة، والتي قد تلجأ إلى صيغ تشغيلية مرنة تُبقي الأجور في مستوياتها الدنيا دون توفير امتيازات مرافقة.
ولا بد من الإشارة هنا إلى أن مسألة الأجور لا تتعلق فقط بالقيمة الاسمية للمبلغ المدفوع، بل أيضًا بـ”جودة الأجر” من حيث انتظام صرفه، وارتباطه بالحوافز، وضماناته في حال الفصل أو التوقف عن العمل. وتُظهر مخرجات الاستبيان أن هناك غموضًا في ما يتعلق بالحد الأدنى للأجر في بعض القطاعات، أو في تحديد معايير علاوة الأجر الإضافي والعمل الليلي، ما يعزز الحاجة إلى إصلاحات تشريعية واضحة وضامنة. ومن هذا المنطلق، يوفر نظام حماية الأجور ضمانة حقيقية لانتظام صرف الأجور في موعدها، مما يساهم في تعزيز حقوق العمال واستقرار بيئة العمل.
وفي المحصلة، تبدو قضية الأجور مسألة مفتوحة على أكثر من مستوى: تشريعي، اقتصادي، وثقافي، وإذا كانت السلطنة قد قطعت شوطًا مهمًا في وضع الأسس القانونية، فإن الرهان الأكبر يكمن في تحويل هذه النصوص إلى أدوات ملموسة تعيد تشكيل العلاقة بين الأجر والكرامة، وتحقق التوازن المنشود بين جاذبية الاستثمار وعدالة التوزيع.
برامج التدريب والتأهيل: بين تأهيل المورد البشري ومتطلبات سوق العمل
في سياق سعي سلطنة عُمان نحو اقتصاد قائم على المعرفة والتنوع، لم تعد برامج التدريب والتأهيل المهني ترفًا مؤسساتيًا، بل أضحت جزءًا أساسيًا من استراتيجية الوطنية[7] لضبط إيقاع سوق العمل وتوجيه الموارد البشرية نحو الاحتياجات الفعلية للقطاعات الإنتاجية. ولئن عبّرت رؤية “عُمان 2040” عن هذا التوجه بوضوح، فإن ترجمة هذه الرؤية إلى سياسات تدريب فعّالة وشاملة لا تزال تمر عبر مراحل متعددة من التقييم والتجويد.
تشير الأسئلة المطروحة في استبيان نظام العمل إلى اهتمام واضح بالدور الذي تلعبه برامج التأهيل في خفض نسب البطالة، خاصة بين فئة الشباب. كما توضح بعض الأجوبة أن هناك بالفعل مبادرات وطنية قائمة، من بينها برامج التدريب المهني القصيرة والطويلة، التي تُنفذ عبر مؤسسات حكومية أو بالتعاون مع القطاع الخاص. وتُركز هذه البرامج غالبًا على المهارات التقنية، وريادة الأعمال، واللغات، وتقنيات الحاسوب. لكن التحدي الحقيقي يكمن في مدى توافق هذه المهارات مع طبيعة الوظائف المتاحة في السوق.
ما يميز النموذج العُماني في هذا السياق هو سعيه للانتقال من مفهوم “التدريب من أجل التدريب” إلى “التدريب المؤدي إلى التشغيل”، أي بناء جسور مباشرة بين المؤسسات التدريبية والشركات، عبر صيغ مثل التدريب المقرون بالتوظيف، أو عقود العمل المشروطة بالتأهيل المسبق. ورغم ذلك، تظل نسبة غير قليلة من الخريجين خارج سوق العمل، ما يدل على فجوة قائمة بين العرض والطلب، أو على ضعف فعالية قنوات التوجيه المهني ومراكز التشغيل.
وتزداد أهمية هذا المحور حين يتعلق الأمر بالفئات الأكثر هشاشة، كذوي الإعاقة (أصحاب الهمم)، والنساء الباحثات عن عمل، والعاملين في القطاع غير المنظم. فالاستبيان لا يشير بوضوح إلى ما إذا كانت هناك برامج مخصصة لهذه الفئات، أو إلى مدى مراعاة خصوصياتهم في تصميم المحتوى التدريبي. كما لا يُوضح ما إذا كانت هناك منظومة لقياس العائد الاقتصادي والاجتماعي من هذه البرامج، وهي خطوة ضرورية لضمان استدامتها وتوجيهها بكفاءة.
وفي هذا الإطار، بادرت السلطنة إلى تطبيق استراتيجية وطنية للمعايير المهنية، تهدف إلى رفد سوق العمل بالكوادر الوطنية المؤهلة التي تمتلك المهارات الملبية لاحتياجات ومتغيرات سوق العمل. وقد تم ترخيص 10 وحدات مهارات قطاعية[8]، وتطوير 86 معيارًا مهنيًا، بالإضافة إلى 4 خرائط مهنية، وتطبيق نظام الاعتماد المهني ببرنامجيه: التصنيف والترخيص المهني، حيث أسفر ذلك عن إصدار أكثر من 4000 شهادة تصنيف مهني و22,000 رخصة مزاولة مهنة، مما يعكس التزام الدولة بتطوير منظومة تدريبية متكاملة ومرتبطة باحتياجات السوق.
ولا يقتصر الدعم على تطوير المعايير المهنية، بل نصت المادة (21)[9] من قانون العمل الجديد على إنشاء صندوق لتنمية الموارد البشرية الوطنية في وزارة العمل، ويُعنى هذا الصندوق بتمويل برامج التشغيل والتأهيل والتمكين لجميع العاملين في القطاع الخاص. ويعكس إدراج هذا الصندوق ضمن المنظومة القانونية التوجه الاستراتيجي للسلطنة نحو تعزيز كفاءة القوى العاملة الوطنية وتقليص الفجوة بين المهارات ومتطلبات السوق، مما يجعله خطوة محورية لدعم برامج التدريب والتأهيل المهني.
ساعات العمل والعمل الإضافي: بين متطلبات الإنتاج وحقوق العامل
يندرج تنظيم وقت العمل ضمن أبرز مؤشرات جودة بيئة العمل، لما له من تأثير مباشر على الصحة النفسية والجسدية للعامل، وعلى إنتاجية المؤسسة، ومدى التوازن بين الحياة المهنية والخاصة. في سلطنة عُمان، رسم قانون العمل خطوطًا عامة لضبط عدد ساعات العمل، ونَظّم أداء العمل الإضافي، وفرض علاوات مقابلة له، لكن تباين التطبيق بين القطاعات يطرح تساؤلات بشأن مدى التزام المؤسسات بروح النص القانوني.
ينص القانون العُماني على أن الحد الأقصى لساعات العمل الأسبوعية هو 45 ساعة، موزعة على ستة أيام، بمعدل لا يتجاوز 9 ساعات في اليوم، مع استثناءات للقطاعات التي تتطلب أنماط تشغيل خاصة، مثل النقل والخدمات والضيافة، ويُظهر الاستبيان أن هناك حدًا أقصى أيضًا لساعات العمل الإضافي، تُقدّر بـ 15 ساعة أسبوعيًا، مع إلزام صاحب العمل بدفع علاوة إضافية بنسبة لا تقل عن 25% من الأجر الأساسي في حال العمل النهاري، و50% في حال العمل الليلي أو في أيام الراحة.
لكن رغم وضوح هذه المعايير، فإن الممارسة الواقعية تكشف عن تجاوزات متكررة، خصوصًا في المؤسسات الصغيرة أو التي تعتمد على العمالة غير المهيكلة، ففي كثير من الحالات، يُطلب من العامل تأدية ساعات إضافية دون مقابل مادي حقيقي، أو تُحتسب ضمن الحضور دون فصل بين العمل النظامي والإضافي، كما أن بعض المؤسسات تتحايل على النصوص عبر إبرام عقود مرنة أو مؤقتة لا تتضمن ساعات عمل محددة، ما يضع العامل في موقع تفاوضي ضعيف.
من جهة أخرى، لا يبدو أن هناك ثقافة مؤسسية راسخة لاحترام زمن العمل كحق محمي، بل يُنظر إليه أحيانًا كعنصر مرن يخضع لاحتياجات صاحب العمل أكثر من اعتباره التزامًا مزدوجًا بين الطرفين. هذا التصور يؤثر سلبًا على مستويات الرضا الوظيفي، ويُضعف الانتماء المؤسسي، خاصة حين يترافق مع غياب أنظمة واضحة لتسجيل الحضور والانصراف أو لمراقبة أداء العمل الفعلي.
كما تُثير قضية العمل الليلي تساؤلات إضافية، حيث يسمح به القانون ضمن شروط، لكنه لا يُطبق دائمًا في ظروف آمنة أو مدروسة من حيث الجوانب الصحية والاجتماعية، ويغيب في كثير من الحالات التقييم الدوري لأثر أنظمة العمل الليلي على فئات بعينها مثل النساء أو العاملين في مهن الرعاية والنقل.
ما لايقبل التأخير..
إن التقدم الذي أحرزته السلطنة في بناء منظومة تشريعية للعمل يعد خطوة استراتيجية في سبيل تحقيق تنمية مستدامة وإنسانية، لكن يبقى الرهان الأكبر هو ترجمة هذه النصوص إلى واقع يومي يحفظ كرامة العامل ويحفز إنتاجيته.
إن بيئة العمل العادلة لا تُقاس فقط بوجود قوانين صارمة، بل بقدرة المؤسسات على ترسيخ ثقافة الامتثال، وتحقيق التوازن بين المرونة التشغيلية والحماية الاجتماعية، وتعزيز مبدأ المساواة ليس في النصوص فحسب، بل في الأجور والترقيات وشروط التشغيل.
وفي ضوء رؤية “عُمان 2040″، فإن التحديات الراهنة لا يجب أن تُفهم كعوائق، بل كمحفزات لإعادة التفكير في العقد الاجتماعي داخل سوق العمل. فالمطلوب اليوم ليس فقط تطوير الأنظمة، بل الاستثمار في الإنسان، باعتباره محور التغيير وركيزة الإنتاج، وضمان أن يكون كل عامل – مواطنًا كان أو وافدًا _ فاعلًا وشريكًا في بناء اقتصاد متنوع، عادل، ومستدام.
إن استشراف مستقبل سوق العمل العُماني لا يحتاج فقط إلى إصلاحات مؤسسية، بل إلى استعادة الثقة بين أطراف الإنتاج، وبناء ثقافة تقوم على الشراكة والمسؤولية، لا على الامتثال القسري. عندها فقط يمكن للبلاد أن تنتقل من حماية العامل إلى تمكينه، ومن تشغيل اليد العاملة إلى تحفيز العقول والطاقات.
——————————————————————————————-
[1] Edited By Jo Carby-Hall, Zbigniew Góral, Aneta Tyc, Discrimination and Employment Law International Legal Perspectives, (Routledge, 2023).
[2] المادة 12، قانون العمل العماني. https://www.mol.gov.om/Laborlaw
يعتبر إنهاء صاحب العمل لعقد العمل فصلا تعسفيا للعامل إذا كان الإنهاء لأي من الأسباب الآتية:
[3] المادة 34، قانون العمل العماني، https://www.mol.gov.om/Laborlaw
“يجوز إبرام عقد العمل لمدة محددة أو لمدة غير محددة، فإذا حددت مدته يجب ألا تزيد على (٥) خمسة أعوام قابلة للتجديد باتفاق الطرفين، وفي حالة تجديد العقد تعتبر المدة أو المدة الجديدة امتدادا للمدة الأصلية وتضاف إليها في احتساب مدة الخدمة الإجمالية للعامل”.
[4] المادة 11، قانون العمل العماني. https://www.mol.gov.om/Laborlaw
” إذا تبين للمحكمة المختصة أن فصل العامل من عمله كان تعسفيا أو مخالفا للقانون فيجب الحكم إما بإعادة العامل إلى عمله، وإما بإلزام صاحب العمل بأن يدفع للعامل تعويضا لا يقل عن أجر (٣) ثلاثة أشهر، وبحد أقصى (١٢) اثني عشر شهرا، يحسب على أساس آخر أجر شامل كان يتقاضاه، مع مراعاة ظروف العامل ومدة خدمته، وذلك بالإضافة إلى:
١ – مكافأة نهاية الخدمة المستحقة له قانونا وجميع المزايا الأخرى التي يقررها القانون أو عقد العمل، أيهما أكبر.
٢ – الأجر الشامل عن مدة الإخطار التي ينص عليها القانون أو عقد العمل، أيهما أكبر.
٣ – الاشتراكات التأمينية المقررة للفترة من تاريخ الفصل التعسفي حتى صدور الحكم النهائي”.
[5] المادة 50، قانون العمل العماني، https://www.mol.gov.om/Laborlaw “يلتزم صاحب العمل بتشغيل القوى العاملة العمانية التي كانت تعمل في المشروع ذاته الذي آل إليه كليا أو جزئيا، وذلك بمنحهم ذات الأجر والمزايا والحوافز المالية المتفق عليها في اتفاقية الأيلولة.”
[6] المادة 88، قانون العمل العماني، https://www.mol.gov.om/Laborlaw
“يصدر بتحديد الحد الأدنى للأجور قرار من الوزير بعد التشاور مع لجنة الحوار المشترك بين أطراف الإنتاج واعتماده من مجلس الوزراء”.
[7] في 26 ماي 2025، أطلقت وزارة العمل العمانية الاستراتيجية الوطنية للمعايير المهنية، التي تهدف إلى تحسين مهارات القوى العاملة، وتوافق التدريب مع احتياجات سوق العمل، وتحسين الممارسات المهنية في عُمان.
أنظر: https://www.muscatdaily.com/2025/05/26/new-national-strategy-to-boost-workforce-skills/?utm
[8] وحدات المهارات القطاعية (SSU)، هي الجهة الوحيدة المخولة بتطوير حزم المعايير المهنية والمنتجات ذات الصلة (بما في ذلك شهادات المهارات) في سلطنة عُمان. https://ssu-oacpa.org/en/about.html?utm
[9] المادة 21، من قانون العمل العماني، https://www.mol.gov.om/Laborlaw
“ينشأ في الوزارة صندوق لتنمية الموارد البشرية الوطنية، يختص بتمويل برامج وسياسات التشغيل والتأهيل والتمكين للعاملين في القطاع الخاص، ويقر مجلس الوزراء نظام الصندوق ومصادر تمويله والقواعد والإجراءات التي تحكم عمله، وذلك بعد قيام الوزارة بالتنسيق بشأنه مع الجهات المختصة”.
The Work Environment in Oman: Between Legal Protection and Employment Realities
Framing
The Sultanate of Oman is undergoing profound transformations in the structure of its labor market, driven by a clear political will to prepare the economic environment in line with regional and international developments, and to reinforce the foundations of justice and social stability. At the heart of Oman Vision 2040, employment, human resources, and labor governance stand as strategic priorities for building a diversified and sustainable economy in which people play a central role in development.
Today, the work environment in the Sultanate is not merely a technical framework regulating the relationship between the worker and the employer, but rather a complex landscape where social challenges intersect with the requirements of legislative modernization, particularly given the predominance of expatriate labor in some sectors. This reality brings with it legislative and legal considerations related to equality, protection of rights, and equal opportunities.
At the legal level, Oman has established a relatively advanced framework of laws and regulations, the most prominent of which is the new Labour Law. This law does not merely define minimum wages or regulate contracts, but extends further to enshrine key principles such as the prohibition of all forms of discrimination, the guarantee of equal pay for work of equal value, and the institutional monitoring of working conditions, especially those related to occupational health and safety, night shifts, and temporary employment.
However, practice reveals a gap between the provisions of the law and market realities. Certain groups, particularly expatriate workers and those employed under non-traditional models, still face challenges in obtaining full legal protection. The situation is further complicated by the absence of unified standards in some sectors, or by the reliance of wages and compensation on individual negotiations that may at times reflect imbalances in bargaining power.
In contrast, both public and private Omani institutions are making concerted efforts to create a better balance between employment flexibility and job stability. This is being achieved through tools such as social dialogue, collective bargaining, and the integration of mental and physical health principles in the workplace. These efforts reflect a growing awareness of the importance of quality of work, not only its cost.
Equally important is the development of internal reporting and grievance mechanisms within institutions, along with the expansion of the powers of labour inspection departments to move beyond their traditional supervisory role toward a proactive approach that helps prevent disputes and protect vulnerable groups. The outlines of this shift are beginning to emerge in some sectors, though further institutional coordination, capacity-building, and the consolidation of a compliance culture in the workplace remain needed.
Thus, Oman’s work environment today stands at a delicate transitional moment, between ambitious legislation aligned with international standards and real-world challenges that demand innovative, multi-level solutions. Success in this trajectory will not be measured solely by employment rates, but also by the extent to which decent work is entrenched as a guaranteed right and a key driver of development. Accordingly, this article provides a comprehensive overview of Oman’s labour system, combining three
dimensions: observation, challenges, and recommendations
.
Discrimination and Justice in the Workplace: Between Protective Texts and Underlying Challenges
In the structure of any modern labour market, occupational justice and the elimination of discrimination in all forms are indispensable pillars for ensuring stable employment relations and sustainable productivity. In the Omani context, the legislator has given clear importance to these two principles in the new version of the Labour Law, where Article (12) explicitly prohibits discrimination in employment, wages, and working conditions, whether based on race, gender, religion, social origin, trade union membership, or opinion.
This legislative commitment to equality is not merely symbolic, but rather responds to essential questions about the fairness of Oman’s employment system, particularly in light of the diversity of its workforce, which includes both national and expatriate employees, permanent and temporary contracts, and fixed or piece-rate wages. Does the principle of “equal pay for work of equal value” apply to all of these groups without discrimination? And is it actually implemented in practice, or does it remain confined to legal texts?
Omani law establishes a solid legal foundation for combating discrimination across three key stages: recruitment, employment, and termination of service. The relevant provisions explicitly prohibit any distinction or preference in access to jobs, criminalize discrimination in granting wages or promotions, and consider termination of service based on race, gender, or opinion as unlawful. The responses to surveys confirm that the legislation covers all essential criteria, including gender, religion, social affiliation, and trade union participation.
However, practical experience shows that translating these principles into reality is not without challenges. A workplace culture is not built solely through legislation, but also requires institutional and social awareness that questions daily practices. It is sufficient, in this regard, to observe some sectors with a high concentration of expatriate labour, such as construction or services, where clear gaps in wages and protection can be seen between workers performing the same tasks. Moreover, some flexible or temporary contract models, although legal, are at times used as a means to reduce benefits and rights, creating implicit inequality within the same workplace.
This challenge becomes even more acute for vulnerable groups such as women, persons with disabilities, and workers in digital platforms, who may face subtle and unspoken forms of discrimination, whether in recruitment, promotion, or task distribution. Hence, there is a pressing need for practical mechanisms that go beyond punitive measures, through empowering regulatory bodies, developing internal grievance systems, and promoting a culture of voluntary compliance with equality and justice.
Oman’s notable achievement in this field lies in its explicit inclusion of these principles in the Labour Law, unlike some countries that continue to treat discrimination as a marginal issue. What the coming stage requires, however, is to ensure that these legal provisions evolve into living practices, where justice is measured not only by the text of the law, but by how it is reflected in the worker’s sense of dignity, freedom, and job security.
_______________
References
Edited by Jo Carby-Hall, Zbigniew Góral, and Aneta Tyc, Discrimination and Employment Law: International Legal Perspectives, Routledge, 2023.
Article 12, Omani Labour Law
https://www.mol.gov.om/Laborlaw
An employer’s termination of an employment contract shall be considered an arbitrary dismissal of the worker if it occurs for any of the following reasons:
Temporary Contracts: Flexibility or Fragility?
Among the most sensitive challenges in regulating employment relations is the issue of temporary contracts, which has long represented a field of tension between the market’s need for flexibility and the worker’s right to job stability. The Omani Labour Law, under Article (34), permits the use of fixed-term contracts even for positions of a permanent nature. This provision opens the door to long-term employment that does not qualify as “permanent” and therefore does not grant the legal and institutional benefits associated with a permanent contract.
This provision is not incidental, but rather reflects an attempt to adapt to a changing economic reality in which institutions, particularly in the private sector, seek to reduce costs and maintain greater administrative flexibility in hiring and termination. However, this legal option granted to employers carries within it numerous challenges, especially when used as a tool to evade long-term contractual obligations or as a means of limiting the legal protections afforded to workers under permanent contracts.
The survey on the labour system clearly shows that the law sets a maximum duration of five years for fixed-term contracts without specifying a limit for renewals. This creates a wide margin for employer discretion, which becomes even broader in the absence of clear restrictions on converting “permanent” tasks into repeatedly renewed temporary contracts. Such practices lead to a precarious employment model in which workers lack a sense of security and stability.
This situation affects not only the individual rights of employees, but also overall productivity, job satisfaction, and institutional loyalty. A worker who does not have assurances of continued employment finds it difficult to invest in developing new skills, contribute to innovation within the organization, or even plan their family and professional life over the long term.
The situation becomes more complex when examining the privileges linked to the type of contract. While the law specifies notice periods and end-of-service benefits for employees under permanent contracts, temporary workers do not always enjoy the same rights, particularly if such terms are not explicitly stated in their contracts. Nevertheless, Article (11) stipulates that if the court determines that the termination of a worker’s employment was arbitrary or unlawful, it must rule either for reinstatement of the worker or for compensation to be paid by the employer. This applies to all workers, whether they are employed under fixed-term or indefinite contracts. Accordingly, a temporary worker whose contract is terminated arbitrarily before its expiry is entitled to the same legal protection, ensuring the principle of “contractual justice” and reinforcing equality of rights among all workers performing work of equal value, regardless of the form of employment.
Despite these challenges, temporary employment remains a necessary mechanism in certain circumstances, particularly in seasonal or inherently time-bound projects. The issue does not lie in the existence of fixed-term contracts themselves, but in the absence of clear controls that prevent their misuse and guarantee a minimum level of rights for workers under such temporary structures. The law partially addresses these cases, as Article (50) of the Labour Law obliges the employer to retain Omani workers who were employed in the same project that has been wholly or partially transferred, while granting them the wages, benefits, and financial incentives agreed upon in the transfer agreement. This provision offers legal protection to temporary workers within the context of temporary projects.
Improving the work environment in Oman requires not only regulating the terms of employment contracts but also redefining the relationship between workers and institutions based on transparency and fairness, where flexibility does not equate to fragility, but serves as a means of achieving balance between economic imperatives and the preservation of work dignity.
_______________________
References
Article 34, Omani Labour Law
https://www.mol.gov.om/Laborlaw
“A contract of employment may be concluded for a fixed term or an indefinite term. If the term is fixed, it shall not exceed five (5) years, renewable by agreement between the two parties. In the event of renewal, the renewed period shall be deemed an extension of the original period and shall be added to it in calculating the worker’s total length of service.”
Article 11, Omani Labour Law
https://www.mol.gov.om/Laborlaw
“If the competent court determines that the worker’s dismissal was arbitrary or unlawful, it must rule either for reinstating the worker to their position or for obligating the employer to pay the worker compensation of not less than three (3) months’ wages and not exceeding twelve (12) months’ wages, calculated on the basis of the last full salary received, taking into account the worker’s circumstances and length of service. This shall be in addition to the following:
Social Protection: From a Safety Net to a Pillar of Economic Stability
In connection with the main theme of this article, the work environment in the Sultanate, it is impossible to discuss a balanced labour system without addressing the importance of a comprehensive social protection framework that safeguards workers’ dignity in the face of market fluctuations, illness, unemployment, and ageing. Oman has begun to witness a growing awareness of this concept, particularly with the issuance of the new Labour Law, which refers to several provisions related to unemployment insurance, healthcare, retirement pensions, and compensation for sick leave.
The survey used to assess the work environment indicates that the Sultanate has a legal framework for unemployment protection through a government-backed insurance scheme that covers a broad range of workers, including those who lose their jobs for reasons beyond their control. This insurance appears to be funded through a mix of public revenues and social security contributions, representing an advanced step toward building a comprehensive protection model that does not focus solely on government employees or formal workers. Instead, it is gradually expanding to include more vulnerable groups, such as those employed under temporary contracts or self-employed individuals.
Regarding healthcare, the legal framework requires institutions to contribute to workers’ healthcare costs, although the degree of contribution varies depending on the nature of the contract and the type of institution. The law also provides a general framework for ensuring access to basic healthcare coverage, funded either by the government or through voluntary contributions under the social security system. This opens the door for broader coverage that extends to dependents and families.
As for retirement pensions, there are clear indicators of a contribution-based pension system funded jointly by both the employee and the institution. The system is governed by well-defined rules that ensure a degree of fairness in the distribution of benefits. Nonetheless, certain challenges persist, particularly in standardizing criteria across various sectors and guaranteeing fair coverage for informal workers.
A noteworthy point is that social protection in the Sultanate remains in a transitional phase, moving from a traditional model that relied primarily on government employment as the main source of stability to a more open model that embraces the private sector, entrepreneurship, and employment flexibility. This transition requires a comprehensive restructuring of the protection system, not only at the legislative level but also in administration, financing, and oversight, to ensure that the expansion of non-permanent employment does not lead to protection gaps that increase the vulnerability of large segments of the workforce.
Hence, the social protection framework in Oman extends beyond the humanitarian dimension to become an essential pillar of economic and social stability. A labour market cannot flourish unless workers feel that their professional future is supported by a safety net that shields them from uncertainties. This sense of security, in turn, enhances productivity, reduces workplace disputes, and
fosters a culture of responsibility and commitment within institutions
.
Wages: Between the Legal Minimum and Structural Inequality Challenges
Wages represent one of the fundamental issues in assessing the fairness and sustainability of the work environment. Their importance extends beyond being a monetary return for labour, as they serve as a decisive factor in ensuring social stability, enhancing productivity, and fostering employee loyalty. The issue of wages presents a dual challenge, both legislative and structural–economic.
At the legal level, the Labour Law establishes the existence of a minimum wage, a principle clearly stated in the legal framework that links the assessment of the work environment to applicable legislation. The survey confirms that the Sultanate applies a unified legal minimum wage for the national workforce, while wages for expatriate workers are often left to the agreement between the two parties in employment contracts. This opens the door to significant wage disparities, even within the same sector.
This situation poses a real challenge to the principle of equal pay for work of equal value, which is meant to ensure fairness among all workers performing the same or equivalent jobs in terms of effort and qualifications, regardless of nationality, gender, or legal status. However, practical reality shows that this principle often loses its substance due to market conditions, differences in individual bargaining power, and the absence of effective monitoring mechanisms to ensure compliance.
From a public policy perspective, the minimum wage is still not linked to a transparent and periodic mechanism for adjustment that takes into account key indicators such as the cost of living, inflation, productivity levels, and economic growth. Although Article (88) of the Labour Law allows the matter to be referred to the Joint Dialogue Committee, the absence of a defined schedule for regular reviews leaves the minimum wage vulnerable to erosion due to economic fluctuations.
While there is some degree of protection for workers through legal provisions, the level of compliance on the ground varies between sectors, particularly in those characterized by informality or dominated by small and medium enterprises. Such entities often adopt flexible employment arrangements that keep wages at minimum levels without providing accompanying benefits.
It is also important to note that the issue of wages does not concern only the nominal amount paid, but also the “quality of wages,” in terms of timely payment, linkage to incentives, and protection in cases of dismissal or work suspension. The survey results indicate ambiguity in some sectors regarding the minimum wage or the criteria for determining overtime and night work allowances, underscoring the need for clear and binding legislative reforms. In this regard, the Wage Protection System provides an effective safeguard to ensure that wages are paid regularly and on time, thereby strengthening workers’ rights and contributing to the stability of the work environment.
In conclusion, the issue of wages remains open on several fronts—legislative, economic, and cultural. While the Sultanate has made significant progress in establishing a legal foundation, the greater challenge lies in translating these legal provisions into practical instruments that redefine the relationship between wage and dignity, and achieve the desired balance between investment attractiveness and fair distribution.
_________________________
Reference
Article 88, Omani Labour Law
https://www.mol.gov.om/Laborlaw
“The minimum wage shall be determined by a decision issued by the Minister after consultation with the Joint Dialogue Committee representing the parties of production and upon approval by the Council of Ministers.”
Wage and Allowance Rates:
· 81% – Minimum wage for nationals
· 6% – Overtime allowance for daytime work
· 13% – Allowance for night work and rest days
Training and Qualification Programs: Between Human Capital Development and Labour Market Demands
As the Sultanate of Oman advances toward a knowledge-based and diversified economy, training and vocational qualification programs have ceased to be an institutional luxury. They have become an essential component of the national strategy to align the labour market and direct human resources toward the actual needs of productive sectors. Oman Vision 2040 clearly articulates this direction, yet translating it into comprehensive and effective training policies remains an ongoing process that continues to evolve through multiple stages of evaluation and refinement.
The questions included in the labour system survey reveal a clear focus on the role of qualification programs in reducing unemployment, particularly among youth. Some responses indicate the existence of active national initiatives, including both short and long vocational training programs implemented by government institutions or in partnership with the private sector. These programs often focus on technical skills, entrepreneurship, language proficiency, and computer technologies. However, the real challenge lies in the degree to which these skills align with the nature of available jobs in the market.
What distinguishes the Omani model in this regard is its shift from the concept of “training for the sake of training” to “training leading to employment.” This approach aims to build direct bridges between training institutions and companies through mechanisms such as training linked with employment, or pre-employment qualification contracts. Nonetheless, a notable percentage of graduates remain outside the labour market, reflecting either a gap between supply and demand, or insufficient effectiveness of career guidance and employment centres.
This dimension gains further importance when it concerns vulnerable groups such as persons with disabilities, women jobseekers, and workers in the informal sector. The survey does not clearly indicate whether there are programs specifically tailored for these groups, or whether their particular needs are considered in the design of training content. Nor does it clarify whether there is a system in place to measure the economic and social returns of these programs, a necessary step to ensure their sustainability and effectiveness.
In this context, the Sultanate has launched a National Occupational Standards Strategy aimed at equipping the labour market with qualified Omani professionals who possess skills that match the evolving demands of the economy. Under this initiative, ten sectoral skills units have been licensed, eighty-six occupational standards have been developed, and four occupational maps have been designed. The professional accreditation system has also been implemented through two programs, classification and licensing, resulting in the issuance of more than 4,000 professional classification certificates and 22,000 professional practice licenses. This reflects the state’s commitment to developing an integrated training ecosystem that is closely aligned with market needs.
Beyond the development of occupational standards, Article (21) of the new Labour Law stipulates the establishment of a National Human Resources Development Fund under the Ministry of Labour. This fund is responsible for financing employment, qualification, and empowerment programs for all workers in the private sector. The inclusion of this fund within the legal framework reflects the Sultanate’s strategic direction toward enhancing the efficiency of the national workforce and narrowing the gap between skills and labour market requirements, making it a pivotal step in supporting vocational training and qualification programs.
References
Ministry of Labour, Sultanate of Oman
On 26 May 2025, the Ministry of Labour launched the National Occupational Standards Strategy, aimed at enhancing workforce skills, aligning training with labour market needs, and improving professional practices in Oman.
Source: Muscat Daily – “New National Strategy to Boost Workforce Skills”
Sector Skills Units (SSU)
The Sector Skills Units (SSU) are the sole entities authorized to develop occupational standards packages and related products, including skills certificates, in the Sultanate of Oman.
Source: SSU – Oman Association for Certified Professional Accountants
Working Hours and Overtime: Between Production Demands and Workers’ Rights
Regulating working time is one of the most significant indicators of the quality of the work environment, as it directly affects workers’ physical and mental health, institutional productivity, and the balance between professional and personal life. In the Sultanate of Oman, the Labour Law sets out general guidelines governing working hours, regulating overtime, and mandating corresponding allowances. However, variations in implementation across sectors raise questions about the extent to which institutions adhere to the spirit of the law.
The Omani Labour Law stipulates that the maximum weekly working hours shall be 45 hours, distributed over six days, with no more than nine hours per day. Exceptions are allowed for sectors that require specific operational patterns, such as transport, services, and hospitality. The survey indicates that there is also a maximum limit of 15 overtime hours per week, with employers required to pay an additional allowance of not less than 25 percent of the basic wage for daytime overtime, and 50 percent for night work or work performed on rest days.
Despite the clarity of these standards, practical experience reveals frequent violations, particularly in small enterprises or those relying on unstructured labour. In many cases, workers are required to perform additional hours without proper compensation, or these hours are recorded as regular attendance without distinction between standard and overtime work. Some institutions also circumvent the provisions by using flexible or temporary contracts that do not specify working hours, placing workers in a weak bargaining position.
Furthermore, there does not appear to be a strong institutional culture that regards working time as a protected right. It is often perceived as a flexible element subject to the employer’s needs rather than as a mutual obligation between both parties. This perception negatively affects job satisfaction and weakens employees’ sense of belonging, especially when accompanied by the absence of clear systems for attendance tracking and performance monitoring.
The issue of night work also raises additional concerns. Although the law allows it under certain conditions, it is not always practiced in safe or well-regulated environments from a health and social standpoint. In many cases, there is a lack of periodic assessment of the impact of night work systems on specific groups, such as women or workers in caregiving and transport professions.
Reference
Article 21, Omani Labour Law
https://www.mol.gov.om/Laborlaw
“A fund shall be established within the Ministry for the Development of National Human Resources. The fund shall be responsible for financing employment, qualification, and empowerment programs and policies for workers in the private sector. The Council of Ministers shall approve the fund’s system, sources of financing, and the rules and procedures governing its operation, following coordination by the Ministry with the relevant authorities.”
An Urgent Priority
The progress achieved by the Sultanate in establishing a legislative framework for labour represents a strategic step toward sustainable and human-centred development. However, the greater challenge lies in translating these legal provisions into daily realities that preserve workers’ dignity and enhance their productivity.
A fair work environment is not measured solely by the existence of strict laws, but by institutions’ ability to foster a culture of compliance, achieve a balance between operational flexibility and social protection, and uphold the principle of equality not only in legal texts but also in wages, promotions, and working conditions.
In light of Oman Vision 2040, current challenges should not be seen as obstacles, but as catalysts for rethinking the social contract within the labour market. What is required today is not only the development of systems, but investment in people, as they are the driving force of change and the cornerstone of productivity. Every worker, whether national or expatriate, must be empowered to serve as an active partner in building a diversified, fair, and sustainable economy.
Envisioning the future of the Omani labour market requires more than institutional reforms, it calls for restoring trust among the parties of production and fostering a culture built on partnership and responsibility rather than imposed compliance. Only then can the country progress from merely protecting workers to empowering them, and from managing labour to unlocking minds and energies.
